رابطه ي کاري و استخدامي در اخلاق تجاري
 

جداي از موضوع مهم قدرت و شيوه ي اعمال آن در شرکت هاي بزرگ سهامي، موضوع ديگري که داراي اهميت بوده و مباحث اخلاقي زيادي پيرامون آن مطرح شده است، موضوع قوانين کار و استخدام در اين شرکت هاست.
اين موضوع، در بحث هاي اخلاقي دانشگاهي، در منازعه ي متبلور شده است که بر اساس آن، رابطه ي استخدامي ميان کارگر و کارفرما يا به صورت آزادانه و تحت عنوان «at – will» دلخواهانه اداره مي شود، و يا براساس ضوابط و شرايط اتحاديه هاي کارگري که با عنوان «just cause» از آن ياد مي شود. اين بحث و اين که هر يک از اين دو شيوه چه جايگاهي در قانون دارد، موضوع پر دغدغه هاي دانشمندان اخلاق گرديده است.
هنگامي که قرارداد رسمي و مورد اعتبار در حوزه ي قضايي ايالات متحده ميان کارگر و کارفرما وجود نداشته باشد، در اين صورت، شيوه ي at – will معيار تعيين روابط کارگر و کارفرما قرار مي گيرد. بر اساس اين شيوه، استخدام يک فرد در شرکت مي تواند توسط هر يک از دوطرف (کارگر، کارفرما) بدون اعلام قبلي به هر دليلي و يا بدون دليل فسخ شود. بنابراين، در حالت استخدام دلخواه، قرار داد پيش فرض ملاک قضاوت قرار مي گيرد. البته با گذشت زمان، هر دو قانون مقرره و موضوعه، استثناهايي را براي اين استخدام آزادانه و حق مطلق فسخ کار قايل شده اند. طبق اين استثناها، اقدام کارفرما در اخراج کارکنان، به خاطر تبعيض نژادي يا به خاطر عدم اطاعت کارفرما در انجام کار خلاف، مورد حمايت شيوه ي استخدام دلخواهانه قرار نمي گيرد. غير از موارد استثنا، شيوه ي استخدام دلخواه به عنوان قانون اصلي شکل دهنده ي روابط ميان کارگر و کارفرما تبديل شده است.
بيشتر مباحثي که در مورد رابطه ي استخدامي در علم اخلاق دانشگاهي مطرح شده، پيرامون منصفانه بودن شيوه ي استخدام دلخواهانه است. حتي بحث هايي در مورد اين که شيوه هاي ديگري با استفاده از رويه هاي مورد پذيرش جامعه جايگزين اين شيوه گردد، مطرح شده است و به راستي استفاده از شيوه هايي غير از رويه هاي مورد پذيرش جامعه، در اين منازعه بي مفهوم است.
براي نمونه، ورهان (1) معتقد است که اخراج بي دليل کارگر، با اين ديدگاه که کارمندان به عنوان انسان قابل احترامند، ناسازگار است. احترام گذاشتن به کارمندان به عنوان انسان، ايجاب مي کند که کارفرمايان براي اخراج کردنشان و تحميل اين ضرر بر آنها دليل داشته باشند. بنابراين، استخدام دلخواهانه (يا حداقل اخراج بدون دليل که بر اساس شيوه ي استخدام دلخواهانه انجام مي شود) با احترام گذاشتن به شخصيت کارمندان متعاير است.
بايد به اين نکته توجه داشت که بحث آقاي ورهان ممکن است بستگي به اين ابهام داشته باشد که منظور از بيان دليل اخراج براي کارمند، دادن هر نوع دليل است يا دليل مربوط به عملکرد خود او. ندادن هيچ دليل نشانه ي بي احترامي است يا ندادن دليل مرتبط به عملکرد وي. به اين معني که حتي اگر بپذيريم که کارمندان به عنوان انسان حق دارند دلايل اخراجشان را بدانند، اين حق شامل دلايلي که مربوط به نحوه ي عملکرد شرکت و يا وضعيت اقتصادي آن است نمي شود. شيوه ي استخدام دلخواه، دليلي دارد و آن اين که شرايط توافق نامه بين کارفرما و کارمند به اين صورت است که هر کدام از اين دو حق دارند بر اساس مصالح خود به اين قرارداد کاري خاتمه دهند. اکنون به عنوان صلاحديد، قيد دلايل کافي هم اضافه کنيد.
بسياري از تصميماتي که عواقب آن منتهي به کارمندان مي شود بر دلايلي استوار است که هيچ ربطي به کارمندان و عملکرد آنان ندارد. براي مثال، در حقوق، ممکن است ادعاي شاکي رد شود، ولي نه به خاطر مشکل خود ادعا، بلکه به خاطر اين که مشمول قانون مرور زمان شده باشد يا به خاطر اين که به اشتباه در حوزه ي قضايي مطرح شده باشد يا به خاطر اين که دادگاه صلاحيت رسيدگي به شکايت را نداشته باشد، و موارد ديگر. هيچ يک از اين موارد، مستقيماً مربوط به اصل دعوا نمي شود. بنابراين، عجيب خواهد بود اگر مدعي شويم عدم رسيدگي به شکايت شاکي و رد شدن ادعايش به معناي بي احترامي به شخصيت اوست.
دلايلي که در دفاع از شيوه ي استخدام دلخواهانه ارايه شده است، شديداً بر اساس ديدگاه نتيجه گرايانه (نگاه به نتايج عملي اين شيوه در جامعه) استوار است هر چند که دلايل ميتلند (2) بر پايه ي حق و حقوق ارايه شده است.
طرفداران اين شيوه، بازار فعال و پوياي آمريکا را نتيجه ي رواج شيوه ي استخدام دلخواهانه، و بازار راکد و ايستاي اروپا را نتيجه ي شيوه ي اجباري استخدام قراردادي در آن مي دانند. قوانين اجباري استخدام قراردادي در اروپا، موانعي مهم در ايجاد شغل و سدي در برابر اقدامات کارآفريني کارفرمايان محسوب مي شوند؛ چرا که اين قوانين، کار فرمايان را به ارايه ي سوابق کاري افراد و تغييرات زيرساختي سنگيني مجبور مي کند.
ريچارد اسپستين(3)، اين مشکلات و نتيجه ي آن را به صورت موجز اين گونه بيان مي کند: هر چه اخراج مشکل تر شود، استخدام مشکل تر مي شود، مشابه وي، ديويد اسشيمتز(4) در دفاع از بازار آزاد کار که در آن قانون استخدام دلخواه حاکم است، مي گويد: مردان سياهپوست آمريکايي از فرصت هاي شغلي به مراتب بيشتري از مردان سفيدپوست فرانسوي برخوردار هستند.دليل آن اين است که کارکنان از اثرات سوء اخراج بي دليل، به دو صورت حمايت مي شوند. اولاً به مانند طرفداران استخدام قراردادي، از حمايت قانوني برخوردارند، و ثانياً، باتقويت بازار کار و ايجاد مداوم شغل هاي جديد نگراني براي پيدا کردن شغل جديد، کاهش پيدا مي کند. شيوه ي استخدام دلخواه، بازار پوياي کار را با کاهش هزينه و ريسک از دست دادن شغل روان تر مي کند، در حالي که شيوه ي استخدام قراردادي برعکس آن عمل مي کند.
دلايل نتيجه گرايانه اي که براي شيوه ي استخدام دلخواهانه گفته شده، در حد زيادي به پويايي و تحول بازار کار بستگي دارد. هنگامي که بازار کار قوي باشد مانند اواسط دهه ي هشتاد و اواخر دهه ي نود ميلادي، دلايل قوي و جذابي به نظر مي آيند، ولي وقتي ضعيف باشد، مثل اواخر دهه ي هفتاد و اوايل دهه ي هشتاد، از جذابيت کمتري برخوردارند.
در کمک به شيوه ي استخدام قراردادي دلايل جالب و محکمي از جانب طرفداران اين شيوه در رشته هايي غير از رشته ي اخلاق تجاري مطرح شده است. براي مثال، در رشته ي حقوق، طرفداران اين شيوه به پذيرش نوعي از قرارداد پيش فرض که در استخدام دلخواهانه وجود دارد، روي آورده اند. البته اين عده معتقدند که قرارداد پيش فرضي که ثابت مي شود از نوعي است که با شيوه ي استخدام قراردادي که امکان اخراج بدون دليل کارمند را مردود مي داند مطابقت دارد.
براي مثال، کاس سانستين (5) مي گويد که به نظر او بهترين حالت براي استخدام هنگامي است که قرارداد پيش فرض به نوعي که در استخدام دلخواهانه وجود دارد ثابت شود (منظور از قرارداد پيش فرض اين است که اصول کلي توافق نامه بر اساس قانون کار بين کارفرما و کارمند ثابت مي شود. البته به شرطي که قرارداد پيش فرض بر اساس عدم حق اخراج بدون دليل شکل گرفته باشد و نه اخراج دلخواهانه.
دليل حمايت سانستين از قرارداد پيش فرض بدون حق اخراج بي دليل، اين است که تحقيقاتي که در زمينه ي رفتارهاي اقتصادي جامعه به عمل آمده نشان مي دهد که مردم به گزينه ي پيش فرض به طور کلي، و قرارداد پيش فرض علاقمند هستند. علاوه بر آن مردم اصولاً تمايل دارند که به منافع و اموري که برايشان از قبل ثابت شده است اهميت داده و به اموري که بر سر آن بايد چانه بزنند بي اعتنا باشند. براي مثال، آنها بر اساس آنچه در نزد روانشناسان اجتماعي به «تلاش موهبانه» معروف است، رفتار مي کنند. (تلاش موهبانه تئوري است که مي گويد مردم به چيزهايي که به آنها هديه شود ارزش بيشتري مي دهند تا چيزهايي که قرار است به دست آورند).
در نتيجه، سانستين معتقد است قرارداد پيش فرض بدون اخراج بي دليل، مورد استقبال بيشتر کارمندان است و نتيجه ي اين استقبال، پيشرفت و بهبودي وضع کار و اقتصاد است، در عين حال پيش فرض بودن قرارداد باعث مي شود که کارفرما و کارمند، هر دو، به طور عادلانه از ثمرات و منافع قرارداد دلخواهانه نيز بهره مند شوند.
ديويد ميلون (6) نيز به قرارداد پيش فرض بدون اخراج بي دليل معتقد است، ولي دلايلش متفاوت از دلايل سانستين است. او معتقد است که تن دادن به قرارداد پيش فرض باعث مي شود که کارمندان بتوانند براي تبديل کردن قراردادشان به قرارداد دلخواه دستمزد بالاتري تقاضا کنند. (در قرارداد پيش فرض امکان تبديل قرارداد به انواع ديگر با توافق هر دو طرف وجود دارد.)
او مي پذيرد که استخدام بدون حق اخراج بدون دليل، هزينه بر است، ولي اجتناب از اين هزينه ي بالا به منظور استفاده از سهولت و کم هزينه بودن استخدام دلخواه باعث مي گردد که کارفرما مجبور شود در پرداخت دستمزد دست و دل باز تر عمل کند.
به طور خلاصه، ميلون معتقد است که عوض کردن قرارداد پيش فرض، از نوع دلخواه به نوع بدون حق اخراج، شيوه ي توزيع عادلانه ي ثروت به نفع کارمندان است و به خاطر همين موضوع از جذابيت برخوردار است و نه به خاطر اين که اين قرارداد تعداد بيشتري از کارمندان را تحت پوشش قرار مي دهد، آن گونه که سانستين مي گويد.
منازعه اي که بر سر استخدام دلخواه وجود دارد، در واقع، به اين که کارمندان و کارفرمايان چه بايد انجام دهند يا چه کاري را نبايد انجام دهند ارتباطي ندارد. در عوض، بر اين موضوع تکيه دارد که قوانين و مقررات استخدامي، از چارچوب قرارداد خارج شده و در تحت سياست و رويه ي عمومي قرار گيرد. در اين صورت، اين منازعه بيشتر شبيه به منازعه بر سر حداقل دستمزد مي شود. شيوه ي استخدام دلخواه بر شيوه هاي مديريتي در نظام اقتصادي تاکيد ندارد، بلکه راهکاري براي کاهش خطر اخراج بي دليل کارمندان، به صورتي موثرتر از شيوه ي استخدام قراردادي، ارايه مي دهد. هر کدام از اين دو گزينه را که بپذيريم، در حقيقت، بايد طبق رويه ي خاص اجتماعي عمل کنيم و اين موضوع به اين که چگونگه به تجارت بپردازيم ارتباطي ندارد.

اخلاق تجاري بين المللي
 

انجام تجارت بين المللي موضوعاتي را به همراه دارد که در تجارت و معاملات داخلي و تحت قانون يک کشور نظير آن ها يافت نمي شود. اخلاق تجارت بين الملل در راستاي بحث پيرامون اين موضوعات به وجود آمده است. هنگامي که هنجارهاي اخلاقي به خاطر رفتارهاي فرهنگي متفاوت، با يکديگر در تضاد هستند، کدام هنجار اخلاقي بايد ملاک رفتارهاي اقتصادي در کشور و فرهنگ ثالث باشد؟ برخي از مباحث اخلاق تجاري بين الملل اين سوال را به عنوان محور اصلي بحث قرار داده اند.
از يک طرف، پذيرش اصول اخلاقي کشور ميزبان روشي است براي احترام گذاشتن به فرهنگ و مردم آن کشور، و بنابراين طبق اين گزينه، به تجار گفته مي شود هنگام تجارت در کشورهاي ديگر بر طبق آيين ها و هنجارهاي اخلاقي آن ها عمل کنند. از طرف ديگر، به اين افراد توصيه مي شود از پيروي روش هاي ضد اخلاقي مرسوم در آن کشور اجتناب کنند. براي مثال، اگر رشوه دادن به مسوولان براي انجام کار اقتصادي، رويه اي عادي در کشور ميزبان است، آيا لازم است که شما از باب احترام فرهنگي به کشور ميزبان، اين رويه را دنبال کنيد، و يا به خاطر ضد اخلاقي بودن آن در نزد شما، آن را مردود شماريد؟
يک شيوه ي رايج در اخلاق تجاري بين الملل، تهيه ي فهرستي است از هنجارهايي که نقش راهبردي در عملکردهاي تجارت بين المللي دارند و عمل کردن به آنهاست. طبق اين شيوه، اعلاميه ي جهاني حقوق بشر و يا منشور جهاني سازمان ملل که اخيراً تدوين شده به عنوان راه حلي براي عملکرد اقتصادي مورد استناد قرار مي گيرد.
منشور جهاني سازمان ملل، شرکت هاي تجاري را ملزم مي دارد که از حقوق بشر که توسط کليه ي کشورهاي جهان به رسميت شناخته شده است پيروي کنند، از شرکت در فعاليت هاي ضد حقوق بشر خودداري نمايند، از تشکيل اتحاديه ي شرکت ها و مذاکرات ميان کارفرمايان و کارگران حمايت کنند، کار اجباري و قهري را ممنوع نمايند، از استخدام کودکان در کارهاي سخت اجتناب کنند، کليه ي شکل هاي تبعيض در استخدام را برطرف نمايند، در مشکلات محيط زيستي شيوه ي احتياط آميز در پيش بگيرند، خود را در برابر محيط زيست مسوول بدانند، از توسعه ي فناوري متناسب با محيط زيست حمايت کنند و با فساد در هر شکل، از جمله اجحاف و رشوه، مبارزه کنند.
فهرست هاي ديگري از اصول اخلاقي که ممکن است از منشور جهاني سازمان ملل، شيوه هاي اخلاقي برگزيده و يا شيوه هاي عدالتخواهانه يا ترکيبي از اين ها برگرفته شده باشد، به عنوان راهنماي انجام فعاليتهاي تجاري در سطح بين الملل ارايه شده است. براي نمونه، دي جورج (7) فهرستي از ده اصل را به عنوان راهکار فعاليت شرکت هاي چند مليتي در کشورهاي کمتر توسعه يافته تدوين نموده است. اين اصول عبارتند از: اجتناب از آسيب رساني به ديگران، انجام امور خيريه، احترام به حقوق بشر، احترام به فرهنگ هاي محلي، همکاري با دولت ها و مؤسسات منصف، پذيرش مسووليت عواقب عملکرد شرکت ها، و ايمن کردن فناوري ها و کارخانه هاي زيان آور.
دونالسون و دانفي (8) در ميان روش هاي فوق، به شيوه ي ديگري متمسک مي شوند که عبارت است از يک قرارداد فرضي اجتماعي که چارچوب ايده آلي جهت رسيدگي به سوالات مطرح شده در مورد فعاليت هاي اقتصادي بين المللي در اختيار قرار مي دهد. شيوه هاي فوق الذکر، با سه مشکل اساسي مواجه هستند.
اولاً، اين شيوه ها وجود مفهوم رقابت در فعاليت هاي اقتصادي ميان شرکت ها را ناديده يا دست کم گرفته اند.
براي مثال، تصور کنيد که ما داراي شرکتي هستيم که با دقت زياد از اصول منشور سازمان ملل پيروي مي کنيم. فرصتي پيش مي آيد که در يک کشور در حال توسعه که سابقه اي طولاني در دست و پنجه نرم کردن با مشکلات زيست محيطي و فساد اداري دارد به فعاليت اقتصادي بپردازيم. شرکت ما قصد دارد به يک اقدام ابتکاري براي نجات محيط زيست دست بزند. در شروع کار متوجه مي شويم که اجراي اين طرح مشروط به گرفتن مجوزهايي از سازمان دولتي فاسد که خواهان رشوه هستند مي باشد. اگر از دادن رشوه خودداري کنيم قادر به اجراي طرح ابتکاري خود در رابطه با محيط زيست نخواهيم بود، علاوه بر آن، شرکت ما سهم خود از بازار کار براي اجراي طرح هاي عمراني در آن کشور را به شرکت هاي رقيب که ابايي از پرداخت رشوه ندارند واگذار مي کند.
آيا در اين موقعيت، وظيفه ي ما پرداخت رشوه است تا طرح ابتکاري خود براي محيط زيست و ادامه ي حضورمان در آن کشور را تضمين کنيم و يا اين که بايد قيد اجراي طرح عمراني و حضور در آن کشور را به خاطر مبارزه با فساد اداري و با نپرداختن رشوه بزنيم؟
رونالد گرين (9) به طور صريح موضوع تجارت بين الملل را مورد خطاب قرار نداده است، ولي ظاهراً تنها فردي است که به طور جدي به اين موضوع پرداخته است و اين راهکار که “همه اين کار را انجام مي دهند” را به عنوان توجيه اخلاقي بررسي کرده است. وي، زمان و شرايطي را که بر اساس اين راهکار در مواجهه بامشکلاتي که در هنگام فعاليت هاي تجاري بين المللي پيش مي آيد تشريح کرده است.
مشکل دوم اين است که اين توصيه هاي اخلاقي، نه تنها مشکل ما را در رابطه با تعيين معيار ضوابط اخلاقي، براساس کشور مبدأ يا ميزبان حل نمي کند، بلکه آن را دو چندان جلوه مي دهد. چرا که براي مثال، اگر بخواهيم توصيه هاي دي جورج، مبني بر همکاري با دولت ها و موسسات منصف، را عمل کنيم اين سوال مطرح مي شود که کدام مفهوم انصاف و براساس کدام معيار دولت ها و مؤسسات منصف شناسايي و براي همکاري انتخاب مي شوند؟
اشکال سوم اين است که در اين توصيه هاي اخلاقي، بر احترام به فرهنگ ها و هنجارهاي اخلاقي محلي تاکيد شده است، ولي نهايتاً در عمل، امتياز و رجحان خاصي به مفاهيم غربي عدالت، انصاف و اخلاق داده شده است.
براي مثال، بر اساس شيوه ي پيشنهادي دونالدسون و دانفي، يک قرارداد اجتماعي فرضي (که خود در بر گيرنده ي مفاهيم غربي انصاف در رفتار است)، ملاک قضاوت ميان اصول اخلاقي در کشور ميزبان و ميهمان قرار مي گيرد، و در اين بين، ممکن است دو کشور درگير، يکي غربي و ديگري غير غربي باشد که در اين صورت حکم به برتري اصول فرهنگي کشور غربي داده مي شود.
علاوه بر اين، بيشتر منازعات پيش آمده در تعيين ملاک حل اختلاف ميان اصول فرهنگي کشور ميزبان و ميهمان، شامل مواردي مي شود که اصول مورد قبول ميهمان صريحاً با موازين کشور ميزبان مخالف و ناسازگار است.
براي مثال، کتاب معروف «رويه ي مالياتي ايتاليا” که مکرر در کتب و نوشته هاي اخلاق تجاري مورد اشاره واقع شده از اين نمونه است. (10) در اين کتاب، آرتور کلي به بيان مشکلات و مسايل پيش آمده در پي فعاليت هاي اقتصادي شرکت هاي آمريکايي در ايتاليا پرداخته است. مقررات امنيتي آمريکا، اصول حسابرسي و تبعيت از اصول امانت داري تجاري باعث مي گرديد که شرکت هاي آمريکايي فعال در ايتاليا خود را متعهد به پرداخت ماليات کامل و صحيح (و از جمله پرداخت ماليات خارجي) بدانند، به طوري که ميزان پرداخت ماليات آنها با دفتر مالياتي کامل منطبق باشد. در مقابل، مسوولين مالياتي ايتاليا دفاتر مالياتي شرکت را، نه به عنوان مدرک پرداخت کامل و صحيح ماليات، بلکه به عنوان صرفاً قسمت اوليه ي مذاکرات ميان اداره ي ماليات و شرکت، جهت پرداخت ماليات تلقي کرده و الحاق مدارک ديگر را ضروري مي دانستند.
در نظر اداره ي ماليات ايتاليا، پرداخت کامل ماليات پس از انجام کامل مذاکرات ميان شرکت و اداره ي ماليات انجام مي شود. از اين رو، به عقيده ي اداره ي ماليات ايتاليا، پرداخت کامل ماليات شرکت هاي آمريکايي هيچ گاه بر اساس دفاتر مالياتي شرکت نيست و اين به معناي تخلف اين شرکت ها از مقررات امنيتي، اصول حسابداري صادقانه و تبعيت از اصول امانت داري تجاري آمريکا است در اينجا به نظر نمي رسد که اصول کلي رفتارهاي نيک و قراردادهاي اجتماعي فرضي بتوانند راهکاري براي پذيرش هر يک از دو رويه ي حسابرسي ارايه دهند.
اخلاق تجاري بين الملل با پيدايش پديده ي دهکده ي جهاني نيازمند پرداختن به ضرورت هاي جديدي شده است. هزينه هاي پايين معاملات و ارتباطات که با توسعه ي فناوري رايانه ها، اينترنت و ارتباطات از راه دور ميسر گشته است، بازار جهاني را ـ که زماني به استعاره، «جهاني» مي ناميدند ـ به يک بازار واقعاً جهاني و يکپارچه تبديل کرده است. تجارت بين المللي به سلطه اي در معاملات تبديل شده و از حالت استثنا خارج گشته است. اين گستردگي تجارت بين المللي به ويژه در معاملات کفش، لباس، اتومبيل و ديگر کالاهاي مصرفي، بيشتر به چشم مي آيد. ضرورت بحث پيرامون اين مسايل در منازعه اي تحت عنوان «کارگاه هاي بيگاري» بيشتر احساس مي شود؛ منازعه اي بر سر درستي استخدام کارگران در کشورهاي کمتر توسعه يافته با پرداخت دستمزدهاي ناچيز و در شرايط کاري متداول در آن کشورها به منظور توليد کالا براي کشورهاي توسعه يافته.
مخالفان پديده ي کارگاه هاي بيگاري معتقدند که شرکت هاي بزرگ چند مليتي، مثل نايکي، به صورت ناجوانمردانه از شرايط بدکار و دستمزد در کشورهاي کمتر توسعه يافته سوءاستفاده مي کنند. اين افراد بر اين عقيده اند که شرکت هاي بزرگ، هنگام عقد قرارداد در کشورهاي کمتر توسعه يافته، بايد ضمن پرداخت دستمزد مکفي به کارگران، شرايط کاري نزديک به آنچه در کشورهاي توسعه يافته رايج است فراهم نمايند.
در مقاله اي که توسط ايان ميتلند (11) نوشته شد و بارها در مجموعه مقالات مختلف به چاپ رسيد، وي ادعا مي کند که ايجاد کارگاه هاي به اصطلاح بيگاري در کشورهاي توسعه نيافته، به مانند ايجاد پلکان بر روي نردباني است که آنها را به توسعه ي اقتصادي مي رساند؛ هر چند که لازمه ي اين کار وجود تفاوت چشمگير در پرداخت دستمزد ميان کارگران کارخانه هاي داخل کشورهاي توسعه يافته و کشورهاي کمتر توسعه يافته باشد و شرايط کاري کاملاً متفاوتي را به دنبال داشته باشد.
در نتيجه، به اعتقاد وي، ايجاد اين کارخانه ها ضرورتي است براي ايجاد اوضاع بهتر در کشورهاي کمتر توسعه يافته. با ايجاد اين کارخانه ها کارگران محلي فرصت پيدا مي کنند توانايي هاي کاري خود را به نمايش گذارند. در دراز مدت، با ايجاد رقابت ميان کارخانه هاي محلي و بين المللي در جذب کارگر ماهر، دستمزد کارگران افزايش مي يابد، و به دنبال اين افزايش، قدرت پس انداز افراد و ايجاد سرمايه، که رکن اساسي در توسعه ي اقتصادي است، شکل مي گيرد.
اگر از شرکت هاي بزرگ چند مليتي خواسته شود که دستمزد بالاتر (که اصطلاحاً به آن «دستمزد زندگي» مي گويند) پرداخت نمايند (دستمزدي که نزديک ميزان دستمزد کارگران در کشورهاي توسعه يافته باشد) به معناي اين است که فرصت ايجاد رقابت در بازار کار آن کشورها را از کارگران بگيريم؛ زيرا نتيجه ي اجبار کارفرمايان به پرداخت دستمزد زندگي به کارگران، افزايش حقوق آنها نيست، بلکه اين کار باعث مي شود که شرکت هاي چند مليتي محل کارخانه هاي خود را به مناطقي منتقل کنند که در آنجا دستمزد مرسوم بازار در حد دستمزد زندگي باشد (معمولاً کشورهاي توسعه يافته) و اين به معناي محروم کردن کارگران کشورهاي کمتر توسعه يافته از کار در اين کارخانه ها و اجبار آنها به کار کردن در کارخانه هاي با شرايط کاري به مراتب بدتر و با دستمزدهاي به مراتب کمتر مي باشد. به گفته ي ميتلند، مخالفان کارگاه هاي بيگاري، با مخالفت خود، موجب عوض شدن بد يا بدتر مي شوند و از اين جهت گناهکارند.
نقدهاي ميتلند توسط ساير دانشمندان پاسخ داده شده است. آنها به صورت کلي، با مناقشه در تأثيراتي که وي معتقد است با اجباري کردن دستمزد زندگي و ساير پيشنهادها جهت اصلاح مشکل کارگاه هاي بيگاري پيش مي آيد، استدلال هاي او را بي پايه دانسته اند.
براي مثال، آرنولد ونورمن بويي، (12) استدلال مي کنند که لازمه ي احترام کانتي به اشخاص، پرداخت دستمزد زندگي به آنان است. آنها همچنين معتقدند، تحقيقات انجام گرفته توسط ديويد کارد و آلن کروگر (13) درباره با حداقل دستمزد، نشان مي دهد كه افزايش دستمزد كارگران كم درآمد به هيچ وجه منجر به بيكاري آنان آن گونه كه ميتلند پيش بيني مي كند نمي شود. هنگامي كه كارگران در كارگاه هاي بيگاري دستمزدهايي كمتر از حداقل دستمزدهاي كارگران ايالات متحده دريافت كنند، اين احتمال وجود دارد كه آنها از باب فرار از تاثيرات بيكاري تن به كار دهند. درست به همان ترتيب كه ترجيح داشتن هر يك از دو تميثل و مقايسه در ارتباط با شركت ها(تمثيل شركت- دولت و شرکت- قرار داد) بسته به اين دارد كه امكان خروج از شركت چه مقدار براي افراد وجود دارد؛ اين كه كدام استدالال در ارتباط با كارگاه هاي بيگاري جذاب تراست بستگي به اين دارد كه كدام يك باعث پيشرفت اقتصادي مي شود.
مطالعات كارد و كروگر، كه جزيي، از تحقيقات گسترده پيرامون حداقل دستمزد است، به موضوع جنجالي ميان اقتصاد دانان تبديل شده است. اين كه اقتصاد دانان به چه نتيجه اي خواهند رسيد امري است كه حداقل به يكي از جنبه هاي موثر در نزاع ميان دانشمندان اخلاق تجاري در رابطه با كارگاه هاي بيگاري جواب خواهد داد.

نقد
 

بيشتر مباحث مطرح شده در اخلاق تجاري دانشگاهي، در حدّ وسيعي، بر روي شركت هاي بزرگ سهامي عام متمركز شده است. توصيه هاي مطرح شده در آن، بيشتر مديون فلسفه ي هنجار سياسي و كمتر برگرفته از تئوري هاي اخلاقي است. اين شاخه ي دانش، بيشتر در مورد راه و روش اجتماعي در رابطه با تجارت و مؤسّسات سرمايه داري (و به ويژه در مورد شركت هاي بزرگ سهامي عام) صحبت مي كند و كمتر به رفتارهاي اخلاقي در عرصه ي تجارت و اين كه اشخاص در هنگام تجارت چه كار بكنند و از چه كاري خودداري نمايند پرداخته است.
اين كه گفتيم اخلاق تجاري عمدتاً بر روي رويه ي معمول اجتماعي در قبال شركت ها و موسسات سرمايه داري متمركز است را مي توان در تعريفي كه سولمون از اين رشته كرده است به وضوح ديد.(14)
سولمون، سه مرحله و سه سطح براي مباحث مطرح شده در اخلاق تجاري قايل است. او اين سه سطح را با عناوين سطح كوچك، سطح بزرگ و سطح عمده ياد كرده است. سطح كوچك، شامل مقرارتي است كه براي مبادلات عادلانه ميان اشخاص در نظر گرفته شده است. سطح بزرگ، مربوط به مقررات فرهنگي و سازماني براي انجام امور تجاري در سطح جامعه مي شود. سطح عمده، به واحد اصلي تجارت در دنياي امروز، يعني شركت هاي سهامي، مي پردازد.(15)
سولمون سوالات مطرح شده در دو سطح بزرگ و عمده ي اخلاق تجاري را به خوبي پاسخ مي دهد و مفصل پيرامون آنها صحبت مي كند، ولي سطح جزئي تجارت (سطحي كه افراد و اشخاص با هم معامله مي كنند) را در مباحث خود به خوبي تفسير نكرده است.
مباحث مطرح شده توسط سولمون در سطح بزرگ اخلاق تجاري، مربوط به ارتباط موجود ميان جامعه سياسي و فعاليت هاي اقتصادي است. او بر اين نكته تاكيد مي كند كه جزء لاينفك مباحث اخلاق در سطح بزرگ، پرداختن به اموري نظير عدالت، مشروعيت و طبيعت جامعه است كه در واقع زير بناي فلسفه ي اجتماعي- سياسي را تشكيل مي دهند.(16)
در سطح عمده، او به اين واقعيت مي پردازد كه سوالات عمده و مهم در اخلاق تجاري به صورت ناعادلانه مربوط به رفتار هاي مديران و كارمندان شركت هاي تجاري شده اند، كه با وجود اندك بودن تعداد آنها، عمده ي فعاليت هاي تجاري سراسر دنيا را در اخيتار دارند.(17)
همان طور كه گفته شد، مباحث مربوط به سطح بزرگ و عمده ي علم اخلاق (آنهايي كه به طور وضوح از فلسفه ي سياسي هنجاري گرفته شده)، بر علم اخلاق دانشگاهي سايه افكنده است و اين موضوع باعث شده كه برخي در اين كه اين مباحث چه كمك مي كنند و چه توجيهي براي اضافه كردن آنها در كتب درسي اين رشته ي دانشگاهي وجود دارد، دچار شك ترديد شوند.
عمده محتواي اخلاق تجاري دانشگاهي، مباحث مشاجره اي است بر سر ادعاهاي بحث برانگيز عدالت و انصاف، و منازعه بر سر موسساتي كه بر سر ادعاهاي بحث برانگيز عدالت و انصاف، و منازعه بر سر موسساتي كه ممكن است اصلاً ارتباطي به موسسات تجاري كه در آن كار تجارت انجام مي شود نداشته باشد. در نتيجه، محتواي اخلاق تجاري، كمتر به توصيه هاي اخلاقي و بايدها و نبايدهاي كار تجاري، آن گونه كه انتظار مي رود و برايش تبليغ مي شود، پرداخته است.
نقد علم اخلاق، شكل هاي ملايم تر و گاه قوي تري نيز دارد. اندر و استارك،(18) علم اخلاق دانشگاهي را به خاطر تاكيد مبالغه آميزش بر موضوع سياست و رويه ي اجتماعي و راهكارهاي تصميم گيري در سطح بالاي شركت هاي تجاري مورد نكوهش قرار مي دهد. او در عوض معتقد است، اخلاق تجاري بايد تمركزش بر روي ارايه ي راهكار براي تصميم گيري هاي جزيي و حل مشكلات مديران متوسط باشد.
انتقاد استارك را مي توان از نوع انتقادهاي ملايم دانست؛ چرا كه او متمركز شدن مباحث اين علم بر روي شركت ها و سازمان هاي بزرگ سهامي عام را تاييد مي كند و تنها به دنبال اين است كه موضوع بحث، عملي تر شده و به سمت مديران رده ي متوسط و تصميم گيري در اين سطح حركت كند.
جوزف هث،(19) متمركز شدن مباحث اخلاق دانشگاهي در حول محور دعواي ميان منافع سرمايه گذران شركت هاي سهامي را كوته فكري و گمراه كننده مي داند. در عوض، او طرفدار ايجاد نوعي اخلاق تجاري روشمند است كه نارسايي هاي غير قابل كنترل بازار را به عنوان موضوع اصلي انديشه ي اخلاقي و شيوه ي مهار آن قرار دهد.
در شكل قوي آن، نقد اخلاق تجاري دانشگاهي، مربوط به بي توجهي آشكار اين علم به اكثريت وسيع افراد درگير كار تجارت در جهان مي شود. اين اكثريت، نه براي شرکت هاي بزرگ سهامي عام كار مي كنند و نه با آنها ارتباط تجاري دارند، با اين حال، درگير تجارت هستند. اين عده را، چه بخش جزيي تجارت، يا تجارت كوچك، يا به هرعنوان ديگر كه بناميم، علم اخلاق دانشگاهي كمترين مطالب را در مورد شرايط و مشكلات اين اكثريت عمده ارايه داده است.
سطح جزيي اخلاق تجارت، آن گونه كه سولمون مطرح نموده است، به واسطه ي مطالب او به وضعيت اكثريت عمده ي افراد درگير در تجارت پرداخته است، ولي در عمل، تا كنون كمترين توجه از سوي دانشمندان اخلاق تجاري به اين بخش نشده است.
آن گونه كه از ميراث ادبي آن مي توان فهميد، اخلاق تجاري دانشگاهي، در راستاي پرداختن به مشكلات شركت هاي بزرگي كه در آمريكاي شمالي و اروپا واقع شده اند و شايد برخي از شركت هاي مشابه بزرگ آسيايي، به وجود آمد. بنابراين، فعاليت هاي تجاري انجام شده در ساير نقاط دنيا و معاملات تجاري خارج از اين شركت هاي تجاري بزرگ، در قلمرو بحث هاي اخلاق تجاري قرار ندارد.
نيكولاس كپلدي، دانشمند ديگري است كه انتقادات روش شناختي عمده اي براي علم اخلاق تجاري قايل است او مي گويد شرکت دادن فلسفه در مباحث اخلاقي بايد به گونه ي توضيحي باشد، نه به شيوه ي اكتشافي. هدف از آن بايد تفصيل هنجارهاي دورني و ذاتي فعاليت هاي تجاري باشد(همان وظيفه اي كه اخلاق حقوقي در قبال فعاليت هاي حقوقي و اخلاق پزشكي در قبال فعاليت هاي پزشكي دارد). وظيفه ي فلسفه در اخلاق، ارايه ي دلايل مورد قبول مكاتب فلسفي براي توجيه فعاليت هاي اقتصادي موسسات ايده آل تجاري نيست.

پي نوشت ها :
 

1ـ 1985ـ م.
2ـ 1989م.
3ـ 1984م.
4ـ 1988م.
5ـ 2002م.
6ـ 1998م.
7ـ 1993م.
8ـ 1999م.
9ـ 1991م.
10ـ به جيني 2005: 70 و 71.
11ـ 1997م.
12ـ 2003م.
13ـ 1995م.
14ـ 1991م.
15ـ 1991: 359.
16ـ 1991: 359.
17ـ 1991: 359.
18ـ 1993م.
19ـ 2006م.
 

منبع: فصلنامه اخلاق 13-14
/ج