مشکلات و موانع اخلاق حرفه اي
 

ارزش مداري به جاي مسئله محوري
 

بسياري از مشکلات، ناشي از نگرش سنتي ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي صرفاً فضيلت محور يا ارزش مدار هستيم نه مسئله محور؛(1) جهت گيري ما فضيلت گرايانه است، نه کارآمدي. ورود ما به معضل اخلاقي، صرفاً موعظه اي، تبشيري و انذاري است. در حالي که برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي به تخصص و مهارت نياز دارد.(2)
رويکرد فضيلت گرايانه ما را وا مي دارد تا در مواقع رويايي با معضلات اخلاقي، صرفاً احکام و فضيلت هاي اخلاقي را يادآوري کرده، بر آن اصرار کنيم. در چنين مواقعي، تا مي توانيم از احساسات و عواطف خود خرج مي کنيم، اما براي حل معضل، ذره اي مهارت به خرج نمي دهيم. فضيلت گرايي، يک رويکرد نيست، بلکه يک نوع موضع گيري و نهايتاً يک نوع نگرش(3) است. رويکرد،(4) غيرشخصي و روشمند بوده، ناظر به درک درست مسئله و در نهايت حل معضل است. همچنين، رويکرد، مبتني بر «توصيف تعليلي»(5) موضوع است و در مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و سنجش گر سود مي برد؛ اما نگرش، موضع گيري شخصي است و اساساً ناظر به حل مسئله نيست. با جهت گيري
مسئله محور، ذهن، بي آنکه به بيراهه برود، فقط همان را مي يابد و همان قدر و همان گونه مي يابد که به کار حل مسئله(6) مي آيد.

غفلت از عوامل تاثيرگذار بر اخلاق حرفه اي
 

در دانش مديريت اين مسئله کاملاً روشن است که عوامل محيط بيرون سازمان، به ويژه عوامل محيط جهاني کمتر در دسترس سازمان بوده و امکان تأثيرگذاري يا کنترل اين دسته عوامل تقريباً ناممکن است؛ اما با وجود اين، در مقام تحليل مسائل داخلي سازمان، از آن غافل نيستند. کمترين فايده اي که درک اين عوامل دارد اين است که ما را در اخذ استراتژي و خط مشي سازماني، واقع بين تر و در نتيجه موفق تر خواهد کرد. در حوزه اخلاق حرفه اي نيز، لااقل در مقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي سازمان، از عوامل فردي، سازماني و محيطي نبايد غفلت کرد. غفلت از اين عوامل در تحليل و تبيين علل معضل اخلاقي، ما را دچار تحويلي نگري و غير واقع گرايي مي کند که نتيجه اي جز ناکامي در پي نخواهد داشت.
پنيو(7) عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه اي را به سه جنبه تقسيم مي کند:
1. جنبه فردي: يعني ويژگي ها و خصوصيات فردي، ارزش هاي مذهبي، ملاک هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه اي از جنبه فردي هستند. مسلماً فردي که فاقد صلاحيت هاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيارهاي اخلاق حرفه اي متناسبي نيز برخوردار نخواهد بود.
2. جنبه سازماني: عواملي مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همکاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همکاران، قوانين و مقررات و رويه ها، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار مي گيرند. بديهي است که نامطلوب بودن عوامل مربور، عامل تهديد کننده اخلاق حرفه اي خواهد بود و بالعکس.
3. جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي و همچنين ديگر سازمان ها و عوامل رقابتي بين آنها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه ايست.(8)
افزون بر اين، کمبود امکانات و ابزار کار، نامناسب بودن ابزار، فضاي نامناسب کاري، حجم کاري مازاد بر توان کارمند، محيط شلوغ اداره و رخنه هاي قانوني بر معضلات اخلاقي دامن مي زنند؛ بي ثباتي اقتصادي، بي ثباتي سياسي، دردهاي مزمن فرهنگي- تاريخي مانند استبدادزدگي که به شدت با فرهنگ مشارکتي و کار تيمي ناسازگار است.
آموزش هاي نادرست اجتماعي مانند مسئوليت گريزي و تنبلي در کار را نوعي زرنگي تلقي کردن، وضعيت نابرابر رقابت جهاني که تهديدکننده اخلاق کسب و کار است. و ديگر عوامل اين چنيني، بي گمان در وضعيت اخلاقي سازمان تأثيرگذار است.(9)

تحويلي نگري
 

تحويلي نگري يعني ارجاع هر پديدار به امري فروتر از آن و اخذ وجهي از آن شيء به جاي کنه و حقيقت آن، که منطق دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه مي نامند.(10) تمثيل فيل در يکي از داستان هاي مثنوي معنوي (فيل در خانه تاريک) براي آشکار کردن خطاي تحويلي نگري مطرح شده است. رهيافتي که سيستم را خارج از توصيف زير سيستم هايي که آن را تشکيل داده اند، توصيف و تبيين مي کند و ارتباط بين آنها را ملاحظه نمي کند. تحويلي نگري تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه اي است که آثار زيانبار فراواني دارد؛ به گونه اي که آن را از موانع عمده رشد اخلاقي در سازمان ها دانسته اند. هر کسي متناسب با تصور خود از يک فعاليت به آن مي پردازد. تصوري که از مقصد داريم، راه و ابزار ما را تعيين مي کند. مديران، متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه اي به ترويج آن مي پردازند. تصور ناقص يا ابزارانگارانه مانع ترويج اخلاق در فرهنگ سازماني مي شود. به اعتقاد دکتر قراملکي، تحويلي نگري در اخلاق حرفه اي ابعاد فراواني دارد که به برخي از ابعاد زيانبار آن اشاره مي کنيم:

الف) تحويل اخلاق حرفه اي به قانون، مقررات، آيين نامه ها:

قانون نسبت پيچيده اي با اخلاق حرفه اي دارد. بيشتر قانون ها ابتدا اخلاقيات بوده اند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته اند. اخلاق، روح قانون است و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين و مقررات است؛ اما اخلاق دامنه اي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي در سطح ژرف تري از مناسبات حرفه اي مؤثر است. به همين دليل، تحويل اخلاق حرفه اي به مقررات و قانون آسيب زاست.

ب) تحويل مسئوليت هاي اخلاقي در حرفه به مسئوليت هاي حرفه اي:

حرفه اي بودن در انجام وظايف شغلي، خود امري اخلاقي است؛ اما اخلاق حرفه اي بسي فربه تر از مسئوليت هاي حرفه اي فرد است. در مواضع فراواني، بسنده کردن به شرح وظايف مواجهه حداقلي است و مسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بيشتر و در مواردي همراه با
فداکاري بر مي انگيزد. مسئوليت حرفه اي شما را مجاز مي داند که سود سال مالي را تا نيمه دوم سال بعد به تعويق بيندازيد؛ اما مسئوليت اخلاقي به تسريع در تقسيم سود سهامداران الزام مي کند.

ج) تحويل اخلاق حرفه اي به هنجارهاي رايج در مشاغل:

بر هر شغلي گفتماني حاکم است و يکي از عناصر اين گفتمان، هنجارها و آداب رايج در آن شغل است. به دليل اين گفتمان است که مي توان از زبان مديران، مشي استادان و آداب صاحبان مشاغل سخن گفت. اخلاق حرفه اي را نبايد همان هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها گروه وابسته اند و جهان شمول نيستند. هنجارها مي توانند اخلاقي و ضداخلاقي باشند. براي مثال، کم کاري مي تواند در محيطي به صورت يک هنجار شغلي درآيد؛ در حالي که کم کاري در هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي به منزله مصداقي از کم فروشي نکوهيده شده است.

د) تحويل اخلاق حرفه اي به مسئوليت هاي اخلاقي منابع انساني:

اخلاق در سازمان ها را با دو رهيافت مي توان بررسي کرد: 1. رهيافت مديريت منابع انساني که بر اخلاقي بودن افراد در مشاغل تأکيد مي کند. چنين رهيافتي پيشينه طولاني در سنت شرقي و غربي دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه اي، غالباً با اخلاق مديران، اخلاق پزشکان و اخلاق مهندسان رو به رو مي شويم؛ 2. رهيافتي که بر آن است منابع انساني در کنار ساير مؤلفه ها و عناصر، بخشي از هويت سازماني است و رفتار اخلاقي منابع انساني در گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. سازمان از افراد تشکيل مي شود، اما سازمان به منزله شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي که سازمان چيزي جز افراد نيست. تلقي تحويلي نگري است. رهيافت استراتژيست ها به اخلاق حرفه اي در پي سازمان اخلاقي است و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک مي انگارد.(11) سازماني اخلاقي است که اهداف، وظايف و ساختار خود را به مميزي اخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همه عناصر محيط داخلي و خارجي گروه هاي ذي نفع، اخلاقي کند. مديريت مسائل اخلاقي در شرکت بر اساس رهيافت اول به حوزه مديريت منابع انساني محول مي شود؛ اما بر اساس رهيافت دوم، نهاد بالادستي (اعم از شورا، کميته، دفتر و…) زير نظر مستقيم مدير عامل عهده دار اخلاق سازمان مي شود
نامهربانانه ترين واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومي است. اين سخن هرگز به معناي کم ارج تلقي کردن نقش روابط عمومي سازمان نيست؛ بلکه نقد تصوري از اخلاق حرفه اي است که پرداختن به آن را از وظايف روابط عمومي مي داند.

ذ) تحويل منشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي:

منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليت هاي اخلاقي شرکت در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است. منشور همان گونه که از معناي لغوي آن پيداست، چندوجهي است و هر وجه آن بيانگر خط مشي اخلاقي شرکت در قبال يکي از گزاره هاي ذي نفع در محيط آن است: خط مشي اخلاقي شرکت در قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت در قبال رقيبان، سهامداران، تأمين کنندگان، شهروندان، محيط زيست و برخي از سازمان اي اخلاقي، به جاي تدوين منشور چندوجهي اخلاقي، به بيانيه هايي متضمن چند شعار کلي و اصل عام اخلاقي بسنده مي کنند. چنين بيانيه هايي به صورت کالاي تزييني در مي آيند و در مواردي مانع ترويج اخلاقي حرفه اي در سازمان مي شوند.

و) تحويل منشور اخلاقي سازمان به عهدنامه اخلاقي حرفه ها:

هر حرفه اي را عهدنامه اي است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلي بدان پايبند مي شوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامه وکيلان، عهدنامه حسابرسان و… عهدنامه اخلاقي در اخلاقي سازي حرفه نقش عمده اي دارد؛ اما جهت گيري فردگرايانه دارد و افراد را در حرفه مورد خطاب قرار مي دهد؛ در حالي که منشور اخلاقي سازمان جهت گيري سازماني دارد و به اخلاقي سازي شرکت مي پردازد. اين گمان که منشور اخلاقي سازمان چيزي جز عهدنامه اخلاقي نيست، نوعي نگرش تحويلي نگري است. امروزه شرکت ها درگير مشاغل مختلفي هستند و مناسبات حرفه اي سازمان چندگانه است. بنابراين، منشور اخلاقي سازمان بسي پيچيده تر از عهدنامه اخلاقي است.

پيشگيري و درمان تحويلي نگري
 

فيلسوفان پديدارشناسي که در تشخيص عارضه تحويلي نگري پيشگام بودند، رهيافت پديدارشاختي را روش درمان تحويلي نگري مي دانستند؛ اما پس از پنجاه سال کارآيي، شيوه هاي آنها مورد ترديد و نقد قرار گرفت؛ به ويژه در حوزه اخلاق حرفه اي
پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا به ميان آورد. دهه شصتِ سده بيستم، الگوهاي حل مسئله ميان رشته اي به منزله رهيافت مؤثر در پيشگيري و درمان تحويلي نگري معرفي شد. متأسفانه عده اي تلقي تحويلي نگر از رهيافت ميان رشته اي اخذ کرده اند و آن را به مطالعه چند رشته اي کاهش داده اند. مطالعه چند رشته اي بدون الگوهاي حل مسئله، عقيم است.
امروزه تلفيق منسجم رهاورد رشته ها و چالش روشمند رهيافت ها، دو الگوي اثربخش در حل مسئله چندتباري شناخته مي شوند. مسائل اخلاقي در حرفه، ماهيت چند تباري دارند و بدون اخذ الگوهاي ميان رشته اي قابل تحليل نيستند. تلقي تحويلي نگر بر چند تباري بودن مسائل اخلاقي پرده مي افکند و حصرگرايي روش شناختي را در فهم و تحليل مسائل اخلاقي در حرفه رواج مي دهد و اين امر، خود تحويلي نگري را تشديد مي کند و بر آن دامن مي زند و اين چنين حلقه معيوب رشد مي کند.
براي پيشگيري تحويلي نگري در ترسيم مسئوليت هاي اخلاقي بنگاه هاي کسب و کار، تدوين سند جامع اخلاقي شرکت را توصيه مي کنيم. اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامه اخلاقي کارکنان و مديران است و در اخلاق پژوهي الگوهاي ميان رشته اي، تحويلي نگري را پيشگيري و درمان مي کنند.
براي درمان اين معضل، بايد اخلاق حرفه اي را بسيار گسترده تر از قوانين و مقررات و مسئوليت هاي حرفه اي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليت هاي اخلاقي منابع انساني، اصول اخلاقي و عهدنامه هاي اخلاقي حرفه ها در نظر بگيريم. تدوين سند جامع اخلاقي شرکت ها که به روش پويا به صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشته ها و چالش روشمند رهيافت هاست، راه حل مناسبي براي اين معضل به نظر مي رسد.

نتيجه گيري
 

رعايت اخلاق حرفه اي در سازمان، امري لازم و ضروري است تا سازمان از يک سو جامعه را دچار تعارض نکند و از سوي ديگر، با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمين کند. آن چيزي که در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه بايد مد نظر ما قرار گيرد، اين است که نخست اخلاق حرفه اي، دربرگيرنده اخلاق فردي و اخلاق شغلي است، اما از هر دو فراتر رفته و به سازمان به مثابه يک مجموعه حقوقي ناظر است.
دوم آنکه امروزه رويکردي استراتژيک به اخلاق حرفه اي پيدا شده است و به همين دليل مسئوليت معنوي شرکت به مديران استراتژيست سپرده مي شود؛ نه به واحد پرسنلي و نه حتي به مديران اجرايي. سوم آنکه در حوزه اخلاق بايد دو نوع رويکرد «فضيلت گرايانه» و «مسئله محور» را از يکديگر تفکيک کرد. نگرش سنتي به معضلات اخلاقي صرفاً «فضيلت محور» است، نه «مسئله محور»؛ در حالي که آنچه از معضلات اخلاقي سازماني گره گشايي مي کند، رويکرد «مسئله محور» است. چون معضل اخلاقي، يک مسئله است و براي حل اثربخش آن، نيازمند کسب تخصص و مهارت هستيم. نکته اساسي اين است که ما بايد از تلويحي نگري درباره اخلاق حرفه اي پرهيز کنيم. چهارم آنکه اخلاق سازماني نه لزوماً فرد- وابسته و نه حتي سازمان- وابسته و نه محيط- وابسته است؛ بلکه عوامل فردي، محيطي و سازماني در آن تأثير دارد. بنابراين، ما در پرداختن به اخلاق، نيازمند نگرش سيستمي هستيم. غفلت از اين عوامل در مقام تبيين و تحليل معضلات اخلاقي، تصميم گيري ما را از واقع بيني دور خواهد کرد.

پي‌نوشت‌ها:
 

*استاديار دانشکده مديريت پرديس دانشگاه تهران در قم.
**دانشجوي کارشناسي ارشد مديريت آموزشي دانشگاه تهران.
***کارشناسي ارشد برنامه ريزي آموزشي از دانشگاه علامه طباطبايي.
1. problem- oriented
2. ر.ک: احد فرامرز قراملکي، اخلاق حرفه اي.
3. Attitude
4. Approach
5. causal description
6. Problem- solving
7. Pennio, Ibid.
8. pennio, Ibid, p. 123
9. Fassin, Ibid, P.269
10. ر.ک: احد فرامرز قراملکي، همان.
11. ر.ک: فرد ديويد، 1380 به نقل از فرامرز قراملکي.
 

منابع:
آريان پور، کاشاني، م، فرهنگ جامع پيشرو آريان پور، تهران، جهان رايانه، 1385.
اساسنامه مراکز تربيت معلم، بازيابي در شده 7 ارديبهشت، 1387، از http://medu.ir، 1387.
اي وارد، جي. ا، «مباني فلسفي اخلاقي جهاني روزنامه نگاري»، ترجمه پيروز ايزدي، رسانه، ش2، سال هفدهم، 1385.
باقري، خسرو، بيروني کاشاني، راضيه، مباني و اصول اخلاق تدريس مبتني بر فلسفه اخلاق اسلامي، در دست ويرايش، 1387.
جزني، ج، اخلاق تجاري و بازاريابي در اقتصاد اسلام، تهران، کمال مديريت، 1382.
حسينيان، س، اخلاق در مشاوره و روانشناسي، تهران، کمال تربيت، 1385.
حميدي، م، فلسفه و سازوکار پاسخگويي در نظام جمهوري اسلامي، مشهد، انديشه حوزه، 1385.
رابرت، جي، آونز، رفتار سازماني در آموزش و پرورش، ترجمه سليمي. ق و فروغي. ا، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامي خوراسگان، 1382.
رشيدي، ب، عصر اطلاعات و مديريت اسلامي، چالش ها و راهکارها، دانشگاه آزاد اسلامي، 1385.
قراملکي، ا، فرامرز، «جامعه ديني، جامعه اي هماهنگ»، انديشه حوزه، سال 11، بهمن و اسفند 84، ش 56، ص 38 -29.
قراملکي، ا. فرامرز، اخلاق حرفه اي، تهران، احد فرامرز قراملکي، 1382.
قراملکي، ا فرامرز، «اخلاق حرفه اي در مديريت علوي»، مجله انديشه حوزه، شماره 32و33 بهمن و اسفند 1380 و فروردين و ارديبهشت 1381
قراملکي، ا. فرامرز «روش شناسي مسئوليت پذيري در سازمان» انديشه حوزه، شماره شماره 49 و 50، آذر و اسفند 1383.
مختاري پور، م. سيادت، ع، مباني و اصول اقتصاد آموزش و پرورش. اصفهان، جنگل، 1383.
اي وارد، جي. ا، «مباني فلسفي اخلاقي جهاني روزنامه نگاري»، ترجمه پيروز ايزدي، نشريه رسانه، شماره 66، تابستان 1385
مصباح، مجتبي، فلسفه اخلاق، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني (قدس سره)، چ سوم، 1387.
معين، محمد، فرهنگ فارسي، تهران، اميرکبير، 1364.
مکارم شيرازي، ناصر، زندگي در پرتو اخلاق، قم، نسل جوان، 1377
مير سپاسي، ن، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، تهران، مير، 1381.
عاملي، منيژه، بررسي منابع نظري اخلاق حرفه اي در اسلام، پايان نامه جهت اخذ کارشناسي ارشد، تهران، مؤسسه پژوهشي حکمت و فلسفه ايران، 1381.
ژکس. فلسفه اخلاق: حکمت عملي، ترجمه ابوالقاسم پورحسيني، تهران، سيمرغ، 1355.
Cadozier, V, The moral profession: A study of moral development and professional ethics, Retrieved from proquest.com, 2002.
Fassin, Y ves, “The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship”, Journal of Business Ethics, 2005, V.60.
Hartog, mary and Winstanley, Diana, Ethics and Human Resource, “Management: Professional Development and Practice”, Journal of Business & Professional Ethics, V21 , N2, 2007.
Jos, Philip H, “Social Contract Theory Implications for Professional Ethics”, journal of Public Administration, V36, N5, 2006.
Moberg, Dennis J., and Mark A. Seabright, “The development of moral imagination”, Business Ethics Quarterly. Retrieved from emeraldinsight, com.
Pennino, Clare M, “Managers and professional ethics”, Journal of Business Ethics, 2004, 41:337-47.
Wikipedia.com, retrived 15th may 2008
Wilson, Ian, ethics, “social responsibility and strategy”, journal of Strategy & Leadership, 2000, Vol. 45
Zionts, T, L, Professional Standards of Educational Manageres: Their Importance and Ease of Implementation, Retrieved from Proquest.com, 2006.
منبع:نشريه معرفت اخلاقي، شماره 4.

ادامه دارد…