تصویر: تا اواسط ماه آوریل، بیش از 10٪ کارمندان ایالات متحده شغل خود را از دست داده بودند. عکس AP / ریک بومر
 
بسیاری از سازمان‌ها تقریباً همه کارگران خود را اخراج می‌کنند، در حالی که برخی دیگر در نظر دارند که کدام کارگران را از کار اخراج کنند، به کدام یک مرخصی بدهند و کدام را حفظ کنند. از سوی دیگر، برخی در حال گسترش نیروهای کار خود هستند.
 
هنگامی که اقتصاد دو باره شروع به شکوفایی کند، کارفرمایان باید در مورد بازنشستگی یا جایگزینی کارگران یا استخدام کارگران با مهارت‌های مختلف فکر کنند. هزینه بالای تعویض کارگران به همراه افزایش عدم اطمینان در مورد اقتصاد ممکن است باعث شود تا مشاغل از اتوماسیون و روبات‌های بیشتری استفاده کنند.  هزینه تعویض کارمند برای کارفرمایان بسیار زیاد است و خارج از جریان کار بودن برای کارگران مضر است، چرا که ممکن است با هوش مصنوعی یا پیمانکاران جایگزین شوند و با خطر از دست دادن مهارت خود مواجه شوند.
 
من یک متخصص اقتصادِ کار هستم و کار من با یک همکار، تحقیق در مورد افزایش افرادی است که مشغول انجام کارهای جایگزین مانند کارهای قراردادی یا کارهای آزاد هستند، به همراه پیامدهای این گونه مشاغل برای رفاه همه کارگران.
 
هیچ انکاری وجود ندارد که ایالات متحده قبل از درگیری با همه گیری بیماری کرونا ویروس، یک بازار کار محکم و میزان بیکاری پایینی را تجربه می‌کرده است. برای برخی از زمینه‌ها، به ویژه مراقبت‌های بهداشتی و خدماتی که توسط دولت‌های محلی ضروری تلقی می‌شود، بازار کار همچنان محکم است.
 
از دست دادن ناگهانی تقاضا برای کالاها و خدمات آنها، شرکت‌ها را وادار به تصمیم گیری سریع می‌کند و برخی از کارفرمایان ممکن است هزینه‌های جایگزینی کارمندان خوب را دست کم بگیرند. دانستن این هزینه‌ها ممکن است آنها را ترغیب کند تا بیشتر کارگران خود را در لیست حقوق و دستمزد نگه دارند.
 

هزینه‌ها کجاست؟

هزینه‌هایی در از دست دادن یک کارگر و تعویض او وجود دارد، مانند تکمیل کارهای کاغذی هنگام ترک کار آنها، انجام تبلیغات برای جذب نیرو در فرصت شغلی باز شده، بررسی رزومه‌ها، مصاحبه با داوطلبان، و آموزش کارگر جدید.
 
به محض استخدام یک کارگر جدید، دیگران نیز باید برای آموزش او وقت بگذارند و مدتی طول می‌کشد تا کارگر جدید به همان سطح کارآیی کارگری که ترک کار کرده است برسد.
 
هزینه دیگر، از بین رفتن سرمایه اجتماعی است. سرمایه اجتماعی روابط بین افراد در محل کار است که برای ساختن و افزودن به بهره وری بنگاه زمان می‌برد.
 
انجمن مدیریت منابع انسانی دریافت که ترک کار‌ها دارای هزینه‌ای برای کارفرما تقریباً برابر با یک سوم درآمد سالانه یک کارگر است.
 
مرکز پیشرفت‌های آمریکا در این زمینه عمیق‌تر کار کرده است. آنها دریافتند که هزینه‌های جایگزینی کارگرانی که کمتر از 30،000 دلار در سال درآمد دارند 16٪ از حقوق سالانه آنهاست، مثلاً 3200 دلار برای فردی است که سالانه 20،000 دلار درآمد دارد.
 
برای افرادی که سالانه 30،000 تا 50،000 دلار درآمد دارند، تخمین زده می‌شود حدود 20٪ از حقوق سالانه آنها باشد، مثلاً 8000 دلار برای فردی که 40،000 دلار درآمد دارد. برای موقعیت‌های اجرایی با تحصیلات بالا، هزینه‌های جایگزینی 213٪ از حقوق سالانه تخمین زده می‌شود – یعنی مثلاً 213،000 دلار برای یک مدیرعامل که سالانه 100،000 دلار درآمد دارد.
 
هزینه بسیار بالاتر برای جایگزینی مدیران عامل، تا حدودی به این دلیل است که جایگزینان آنها به سطح بالاتری از آموزش، و آموزشی بیشتر احتیاج دارند و شرکتها ممکن است با گردش‌های مالی موجودشان، مشتری‌ها و دانش نهادی خود را از دست بدهند.
 

گزینه‌های کارمندان

این هزینه بالای از دست دادن و جایگزینی کارگران، پیامدهای مهمی برای سازمان‌ها، مصرف کنندگان و کارگران به ویژه در حال حاضر با حدود 15 میلیون بیکار دارد.
 
برای کارگرانی که هزینه جایگزینی آنها زیاد است، بنگاه‌ها سعی خواهند کرد تا آنها را در خود شرکت جا دهی کنند. استراتژی‌ها ممکن است شامل حفظ حقوق، افزایش مزایا و آموزش مجدد باشد. این اقدامات نیز پرهزینه است، بنابراین شرکت‌ها، این هزینه‌ها را در مقابل هزینه استخدام کارگران جدید می‌سنجند.
 
این بدان معناست که مشاغل برای جایگزینی کارگران در آینده با هزینه‌های بالایی رو به رو هستند، و هزینه های بالایی نیز برای حفظ کارگران فعلی وجود دارد، که این‌ها منجر به هزینه‌های بالاتر برای مصرف کنندگان می‌شود که کالاها و خدمات شرکت‌ها را خریداری می‌کنند.
 
در حالی که پیامدهای فوق ممکن است برای کارگرانی که سازمانها تصمیم به نگهداری آنها دارند بسیار عالی به نظر برسند، اینها تنها راه‌هایی نیستند که بنگاه‌ها می‌توانند عکس العمل نشان دهند.
 
هزینه بالای تعویض کارگران به همراه افزایش عدم اطمینان در مورد اقتصاد ممکن است باعث شود تا مشاغل از اتوماسیون و روبات‌های بیشتری استفاده کنند. گر چه چنین تغییراتی ممکن است هزینه مقدماتی قابل توجهی را به همراه داشته باشد، وقتی این تغییرات در بنگاه‌ها اعمال شد، آنها کنترل بیشتری روی فرایندهای تولید خود خواهند داشت.
 
بدیل دیگر برای بنگاه‌ها، استخدام کمتر کارمندان دائمی و به جای آن، روی آوردن به کارگران پیمانکاری است. در مورد کارگران پیمانکاری، کارفرمایان مسئولیت مزایا را ندارند و آنها به سادگی می‌توانند در صورت نیاز تعداد کارگران را افزایش یا کاهش دهند.
 
اگر چه این ممکن است باعث افزایش اشتغال برای برخی از کارگران شود، این امر اشتغال را برای سایرین کاهش می‌دهد و آن چنان که بحران فعلی فاش کرده است پیامدهایی جدی برای در دسترس بودن مزایای بهداشتی و مستمری و همچنین مزایای دوران بیکاری در بر دارد.
 
مشاغل نیز ممکن است محدود کردن دامنه کار برخی از کارگران را برای محدود کردن هزینه جایگزینی آنها در نظر بگیرند. اگر دامنه کار یک کارگر محدود باشد، در آن صورت کمتر شخص تحت تأثیر قرار می‌گیرد و هزینه‌های آموزش جایگزینی کمتر خواهد بود. با این حال، کارگران کمتر به معنای فرصت‌های کمتر برای به دست آوردن تجربه است.
 
به عنوان مثال، به جای آموزش کارگران در چندین یا تمام قسمت‌های فرآیند تولید، تجارت ممکن است آنها را به یک جنبه خاص محدود کند. در نتیجه جایگزینی بنگاه برای آنها کم هزینه‌تر خواهد بود و کارگر تجربه کمتری برای اضافه کردن به رزومه خود نیاز خواهد داشت. این همچنین به معنای قدرت چانه زنی کمتر برای کارمندان است.
 
برخی برنده می شوند ، اما برخی دیگر باختند
 
هزینه بالای از دست دادن و سپس استخدام کارگران جدید به همراه افزایش محدودیت در استخدام غیرنظامیان ممکن است به معنای دستمزدهای بالاتر و افزایش مزایا برای برخی از کارگران باشد.
 
لکن عدم اطمینان زیاد در بازار کار فعلی و همچنین افزایش بالقوه در کارگران پیمانکاری و اتوماسیون بدان معنی است که برخی از کارگران متوجه این مزایای بالقوه نخواهند شد و همه ما به عنوان مصرف کننده به احتمال زیاد آخرش به پرداخت قیمت‌های بالاتر برای کالاها و خدماتی که می‌خریم مجبور خواهیم شد.
 
منبع: چریل کارلتون – Villanova University